【努力義務】70歳までの就業確保(就業規則記載例あり)【2021年(令和3年)4月から】

現在、高年齢雇用安定法では、原則65歳までの雇用確保を義務付けていますが令和3年(2021年)4月から70歳までの就業確保が努力義務となります。
はじめに現状と改正後について、説明します。

【現在】
・60歳未満の定年禁止
・65歳までの雇用確保措置
定年を 65 歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければ なりません。
①65歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③65 歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)を導入
継続雇用制度の適用者は原則として「希望者 全員 」です。

【改正後(令和3年4月1日施行)】
65歳までの雇用確保(義務)に加え、65 歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、 以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されます。
①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70 歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入(特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)
④70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

※④および⑤の創業支援等措置については、以下の手続きを行う必要があります。
①計画を作成する
②過半数労働組合等の同意を得る
③計画を周知する

 

この改正に関して、厚生労働省ではよくあるご質問と回答をまとめて、下記 URL に Q A が掲載されています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14549.html

 

<よくあるご質問の例>
(2/26に追加されたため、一部追記・修正しています。)

Q①
まずは67 歳までの継続雇用制度を導入するなど、高年齢者就業確保措置を段階的に講 ずることは可能でしょうか。

A①
段階的に措置を講ずることも可能です。ただし、改正法で努力義務として求めているのは70 歳までの就業機会を確保する制度を講じることであるため、70 歳までの制度を導入することに努め続けていただくことが必要です。なお、既に67 歳までの継続雇用制度を講じている場合についても同様です。

 

Q②
改正法は2021 年4月1日から施行ですが、その時点でいずれかの措置が取られていないと厚生労働大臣による指導の対象となるのでしょうか。あるいは、その時点から検討を始めれば指導の対象とはならないのでしょうか

A②
高年齢者等職業安定対策基本方針において、厚生労働大臣の指導の考え方として、
⑴まずは、制度の内容を把握していない事業主や70 歳までの就業機会の確保について検討を開始していない事業主等に対して、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発及び指導を行うこと、
⑵企業の労使間で合意され、実施又は計画されている高年齢者就業確保措置に関する好事例その他の情報の収集及びその効果的な提供に努めること、
⑶雇用時における業務と、内容及び働き方が同様の業務を創業支援等措置と称して行わせるなど、2020 年改正の趣旨に反する措置を講ずる事業主に対しては、措置の改善等のための指導等を行うことを記載しており、この考え方に基づいて指導等を行います。
改正法が施行される2021 年4月1日時点で、70 歳までの就業確保措置が講じられていることが望ましいですが、検討中や労使での協議中、検討開始といった状況も想定されます。労働局では、相談支援等を行っておりますので、ご活用いただきながら、措置の実施に向けた取り組みを進めてください。

 

Q⑥
65 歳以降 70 歳までの就業確保措置を講じる際に、就業規則を変更する必要はあるのでしょうか。

 

A⑥
常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、法定の事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないこととされており、また法定の事項について変更した場合についても同様とされています(労働基準法第 89 条)。定年の引き上げ、継続雇用制度の延長等の措置を講じる場合や、創業支援等措置に係る制度を社内で新たに設ける場合には、同条の「退職に関する事項(同条第3号)」等に該当するものとして、就業規則を作成、変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
なお、創業支援等措置を講じる場合には、就業規則の変更とは別に、創業支援等措置の実施に関する計画を作成し、過半数労働組合等の同意を得る必要がありま す。この計画については、ハローワークに届け出る必要はありません。

 

【就業規則の記載例】
[例1] 定年を満70歳とする例

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満70歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

[例2] 定年を満65歳とし、その後希望者全員を継続雇用する例

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満70歳までこれを継続雇用する。

[例3] 定年を満60歳とし、その後希望者を継続雇用する例(満65歳以降は対象者
基準あり)

第49条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。
3 前項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれを継続雇用する。
(1)過去○年間の人事考課が○以上である者
(2)過去○年間の出勤率が○%以上である者
(3)過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者

[例4] 定年を満65歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契
約を締結する例(ともに対象者基準あり)

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれを継続雇用する。
(1)過去○年間の人事考課が○以上である者
(2)過去○年間の出勤率が○%以上である者
(3)過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者
3 第1項の規定にかかわらず、定年後に業務委託契約を締結することを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者のうち、次の各号に掲げる業務について、業務ごとに定める基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれと業務委託契約を継続的に締結する。なお、当該契約に基づく各業務内容等については、別途定める創業支援等措置の実施に関する計画に定めるところによるものとする。
(1)○○業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去○年間の人事考課が○以上である者
イ 当該業務に必要な○○の資格を有している者
(2)△△業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去○年間の人事考課が○以上である者
イ 定年前に当該業務に○年以上従事した経験及び当該業務を遂行する能力があるとして以下に該当する者
① 〇〇〇〇
②△△△△

【留意点】
ア 高年齢者就業確保措置を講じる際に制度の対象者を限定する場合、対象者基準の
内容は、原則として労使に委ねられるものですが、事業主と過半数労働組合等との間
で十分に協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいです。ただし、
労使間で十分に協議の上で定められたものであっても、事業主が恣意的に高年齢者
を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令に反する又は公序良俗に反
するものは認められません。
イ 高年齢者就業確保措置のうち、70 歳まで継続的に業務委託契約又は社会貢献事業
に従事できる契約を締結するにあたり、対象者基準を設ける場合は、当該者に事業主
の指揮監督を受けることなく業務を適切に遂行する能力や資格、経験があること等、
予定される業務に応じて具体的な基準を定めることが必要です。

 

Q⑭
65 歳以上継続雇用制度として、再雇用する制度を導入する場合、実際に再雇用する日について、定年退職日から1 日の空白があってもだめなのでしょうか。

 

A⑭
改正法第10 条の2第1項では、「定年後又は継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後も引き続いて雇用する制度」を65 歳以上継続雇用制度と定義していますが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日又は継続雇用の終了日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに不適切であるとまではいえないと考えており、定年退職日から数日程度空白がある場合でも「65 歳以上継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。
ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「65 歳以上継続雇用制度」といえない場合もあります。

 

また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、「70歳雇用推進マニュアル」で改正内容や人事制度改定の具体的手順など、「65歳超雇用推進事例集2020」で企業事例を公開しています。

◆70歳雇用推進マニュアル
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000003n1kz.pdf

◆65歳超雇用推進事例集2020
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/q2k4vk000000tf3f-att/q2k4vk000002vgon.pdf

 

最後に関連した助成金をご紹介します。
65 歳超継続雇用促進コースは助成額が100万円を超えるようなケースもありますが慎重な制度設計が必要です。
また、高年齢者無期雇用転換コースは、キャリアップ助成金のシニア版のような制度です。50歳以上の有期契約労働者を雇用している事業所は検討されてはいかがでしょうか。

◆65 歳超雇用推進助成金
〇65 歳超継続雇用促進コース
65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする 66 歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した企業を支援します。

〇高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した企業を支援します。

〇高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用環境 整備の措置( ※)を実施する企業 を支援します 。
(※高年齢者の雇用機会を増大するための雇用管理制度の見直しまたは導入及び健康診断を実施するための制度の導入)

 

◆高年齢者雇用安定法の改正~70歳までの就業機会確保~
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

◆独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(助成金)
https://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/index.html

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