もうこれだけクラウドツールが氾濫している中、給与計算も社会保険手続も内製化できそうですがどうでしょう？とご相談されることが最近増えてきました。
結論から言いますと「出来ます」。
ただ、ご相談される方は「何か盲点はないか」とか、「実際大丈夫か」といったことも含めて、聞いているのではないか、と推測しています。
クラウドシステムの導入や初期設定はできれば、専門家にまかせてそのあとの運用を内製化する方がよいというスタンスです。
その大きな理由として、給与計算自体の設定は、そう難しくはないがその上流の勤怠管理は専門性が高いからです。
（といっても、初めて給与計算を受託される会社は、今までの経験から体感で言いますとどこかは給与計算が間違っていて、間違いがなかったとしても改善の余地あり、といった感じです。）
クラウド勤怠管理システムは就業規則等とにらめっこしながら、設定しなければなりませんし、労働基準法も理解していないと厳しいです。
特に今までにクラウド勤怠管理システムに触ったことがないような人だとさらにきついです。
勤怠管理→給与計算→労務（社会保険）と情報が流れる中で、
・給与計算につながるこの勤怠項目は、なんだろう？
・この勤怠項目の名前は似ているけど、どう違うんだろう？
・そもそも労働基準法上はどうだっけ？
といった感じで泥沼にはまることはめずらしくありません。
慣れないことに間違えないか、ビクビクしながらやるのも大変です。
初期設定する機会が一生に１度しかがない人と専門的にやっている人を比べたら、そりゃ後者の方がいいよねってことです。
専門家にまかせると工数も減らせるし、間違える可能性も低い。
あと話が横道にそれますが専門家にまかせるメリットとして、挙げられるのがスケジューリングを実行してくれることです。
自社だけでやっていると、忙しいから遅れてもおとがめなしとズルズルと行きかねないことも「やり切る」ように手伝ってくれる外部の人間の力は大きいです。
導入や初期設定は専門家にまかせて、そのあとの運用や定型のオペレーションは自社で内製化すれば外注より安価に運用することができます。
でも、就業規則変えたり、法改正があったら、自社では対応できない、という問題が発生するかもしれません。
そのときは、導入や初期設定した社労士等に顧問になってもらえば、いいんじゃない？という話ですが今の顧問社労士はそうではなかったり、これから探しますといったケースもあるかもしれません。
最終的にそういう社労士の探し方ですが少なくてもホームページにクラウドシステムの導入をメニューとして挙げている人がいいと思います。
仕事のメニューとして挙げていない人だと「それは私の仕事じゃない」と言う人も実際、いるからです。
