「日本版DBS」という言葉を耳にして、「自社も対応が必要なのか？」と不安を感じている労務担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。学習塾、スポーツクラブ、認可外保育施設、放課後児童クラブなど、子どもと接する事業を営む企業にとっては、採用実務や就業規則の見直しに直結する重要な法律です。
2026年（令和8年）12月25日の施行を前に、制度の全体像と、労務面で今から準備すべきポイントを丁寧に整理していきます。
日本版DBSとは何か――制度の目的と背景
「日本版DBS」とは、正式名称を「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」といい、通称「こども性暴力防止法」と呼ばれます。
「DBS」とは、イギリスの「Disclosure and Barring Service（前歴開示・就業制限機構）」の略で、子どもに関わる仕事に就く人の性犯罪歴を事前にチェックする仕組みです。日本でも、保育士や教員による子どもへのわいせつ行為が繰り返し問題となり、「子どもと接する職業に性犯罪歴のある者が就けないようにする仕組み」として整備されたのが本制度です。
ポイントは、単なる前歴照会制度ではなく、日常的な安全管理体制の整備までを含めた包括的な枠組みだという点です。
対象となる事業者――義務と任意の2つの区分
対象事業者は、大きく2つに分かれます。
① 学校設置者等（法律上の義務）
- 幼稚園、小学校、中学校、高校などの学校
- 認可保育所、認定こども園
- 児童福祉施設、指定障害児通所支援事業 など
これらは公的な性格が強く、法律で性暴力防止の取り組みが義務化されます。
② 民間教育保育等事業者（任意の認定制度）
- 学習塾、英会話教室
- スポーツクラブ、ダンス教室
- 放課後児童クラブ、認可外保育事業
- 指定障害福祉サービス事業 など
こちらは任意の認定制度です。こども家庭庁から認定を受けた事業者だけが「認定事業者」として犯罪事実確認制度を利用でき、保護者に対し「安心して子どもを預けられる事業者」であることをアピールできます。認定を受けないという選択肢もありますが、将来的に保護者や取引先から認定取得を求められる場面も増えると予想されます。
事業者に求められる主な3つの措置
認定事業者（または義務対象事業者）に求められる措置は、大きく次の3つです。
1. 犯罪事実確認（スクリーニング）
子どもと接する業務に従事させようとする労働者について、過去に特定の性犯罪歴がないかを、こども家庭庁を通じて確認する手続きです。対象となる犯罪や確認期間（判決確定後、拘禁刑なら最長20年、罰金刑なら10年など）が法律で細かく定められています。
重要なのは、本人の同意を得たうえで申請すること、そして確認結果の情報を厳格に管理することです。目的外利用や漏えいは、法律違反となるだけでなく、重大なプライバシー侵害につながります。
2. 安全確保措置
日常業務における物理的・組織的な安全対策です。具体例として、
- 1対1になる環境をできるだけ回避する
- 施設内の死角を解消する（窓の設置、ガラス張り化など）
- 定期的な研修の実施
- 子ども・保護者からの相談窓口の設置
- 早期発見のためのヒアリング体制の整備
などが挙げられます。
3. 情報管理の徹底
犯罪事実確認で得た情報は極めてセンシティブな個人情報です。アクセス権限者の限定、保管方法、廃棄ルールまで含めた管理体制を整える必要があります。
認定事業者になるための手続きの流れ
民間事業者が認定を受けるためには、以下のステップを踏みます。
- GビズIDプライムの取得（オンライン申請の前提）
- 児童対象性暴力等対処規程の策定（社内ルールの文書化）
- 研修体制・相談体制・情報管理体制の整備
- こども家庭庁へのオンライン申請（こども性暴力防止法関連システムを利用予定）
- 審査・認定
- 認定後、犯罪事実確認の運用開始
- 毎年1回の定期報告（実施状況・安全確保措置の状況）
認定後も、「取ったら終わり」ではなく、継続的な運用と報告が求められる点にご注意ください。
労務担当者が今から準備すべき5つのポイント
ここからが本題です。労務の視点で、具体的に何をすべきかを整理します。
① 就業規則・雇用契約書の見直し
犯罪事実確認への同意を就業条件に組み込むのか、同意しない場合の取り扱いをどうするのか、整理が必要です。採用時・配置転換時に、どのタイミングで同意を取得するかもルール化しておきましょう。
② 採用フローへの組み込み
内定から就業開始までの間に、犯罪事実確認を実施する流れを設計します。確認結果が出るまでに時間を要することが想定されるため、内定から入社までのスケジュール設計が大きなポイントになります。
③ 既存従業員への対応
新規採用者だけでなく、現在働いている従業員も確認対象となります。説明会の実施、同意取得、万が一該当者が出た場合の配置転換ルールなど、就業規則の変更と労使コミュニケーションが不可欠です。
④ 個人情報管理規程の整備
犯罪歴という極めて機微な情報を扱うため、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」として、通常以上に厳格な管理が必要です。アクセスログの取得、保管期間、廃棄方法まで文書化しておきましょう。
⑤ ハラスメント相談窓口との連携
子どもからの相談、保護者からの相談、従業員同士の相談――複数の窓口が重なります。既存のハラスメント相談窓口との整理・連携も検討課題となります。
制度対応の注意点――「過剰反応」と「不十分な対応」の両方を避ける
最後に、法関係の実務として押さえておきたい視点です。
犯罪事実確認は、あくまで法律で定められた特定の犯罪歴に限定されます。確認対象外の情報まで求めたり、確認結果を社内で広く共有したりすることは、プライバシー侵害や差別的取扱いにつながるリスクがあります。
一方で、安全確保措置を形だけ整えて実質が伴わなければ、万一の事案発生時に事業者責任を問われることになります。「やりすぎず、やらなすぎず」――制度趣旨に沿った適切な運用設計が、労務担当者の腕の見せどころです。
まとめ
日本版DBS（こども性暴力防止法）は、2026年12月25日施行という明確な期限がある制度です。対象となる可能性のある事業者は、
- 自社が義務対象か任意認定対象かを確認する
- 就業規則・個人情報管理規程の見直しに着手する
- 採用フロー・既存従業員対応のスケジュールを立てる
という3ステップから始めてみてください。施行まで時間はあるようで、実務の準備を考えると決して余裕はありません。子どもたちの安全と、従業員の人権保護を両立させる仕組みづくりを、今から一歩ずつ進めていきましょう。
