労働者数50人未満の事業場にも、ストレスチェックの実施義務が拡大されます。
これまでストレスチェック制度は、主に労働者数50人以上の事業場で義務とされ、50人未満の事業場については「努力義務」とされていました。しかし、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されました。
施行は令和10年4月1日とされていますので、今すぐ全事業場で実施しなければならないというわけではありません。しかし、小規模事業者にとっては、制度の趣旨を理解し、実施体制を整えておくことが重要になります。
この記事のポイント
- 小規模事業者にもストレスチェック義務化が拡大されることがわかる
- ストレスチェック制度の目的がわかる
- ジョブカン労務HRで実施する大まかな流れがわかる
- 紙や専用システムではなく、労務管理システムを活用するメリットがわかる
目次
- 小規模事業者にもストレスチェック義務化へ
- ストレスチェック制度は「メンタル不調者探し」ではない
- 小規模事業場が準備すべきこと
- ジョブカン労務HRにはストレスチェック機能がある
- ジョブカン労務HRでの簡単な流れ
- 従業員側の回答手順
- 回答状況の確認と未回答者への勧奨
- 高ストレス者が出た場合の対応
- 集団分析を職場改善につなげる
- ジョブカンを使う場合の注意点
- 小規模事業者こそ、専用システムより既存の労務管理システム活用を
- まとめ
１. 小規模事業者にもストレスチェック義務化へ
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度は、これまで常時使用する労働者数が50人以上の事業場に実施義務がありました。
一方で、労働者数50人未満の事業場については、努力義務とされていました。そのため、実際には「うちは50人未満だから、まだ実施していない」という会社も多かったと思います。
しかし、改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が拡大されることになりました。
小規模事業者にとっては、これまであまり意識してこなかった制度かもしれません。しかし、義務化が決まった以上、今後は「いつから対応するか」「どのように実施するか」「誰が管理するか」を考えておく必要があります。
特に、従業員数が少ない会社では、1人のメンタル不調による休職や離職が、職場全体に大きな影響を与えることがあります。その意味では、ストレスチェックは単なる法令対応ではなく、職場環境を見直すきっかけにもなります。
実務上のポイント
- 50人未満の事業場にもストレスチェック義務化が拡大される
- 会社単位ではなく、原則として事業場単位で考える
- 小規模事業者でも、今後は実施体制の整備が必要になる
２. ストレスチェック制度は「メンタル不調者探し」ではない
ストレスチェックという言葉だけを聞くと、「会社が従業員のメンタル状態を把握する制度」と誤解されることがあります。
しかし、ストレスチェック制度は、会社がメンタル不調者を探すための制度ではありません。
本来の目的は、労働者本人が自分のストレス状態に気付き、セルフケアにつなげることです。また、集団ごとの集計・分析を通じて、職場のストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげることも重要な目的です。
つまり、会社が個人の結果を見て評価する制度ではなく、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための制度です。
この点を誤ると、従業員が正直に回答しなくなってしまいます。特に小規模事業場では、経営者と従業員の距離が近いため、「本音で回答したら不利益に扱われるのではないか」と不安を持たれやすい傾向があります。
そのため、ストレスチェックを実施する前に、個人結果の取扱いやプライバシー保護について、従業員に丁寧に説明しておくことが重要です。
押さえておきたい点
- ストレスチェックは不調者探しの制度ではない
- 本人の気付きとセルフケアを促す制度である
- 集団分析により職場環境改善につなげることが重要
- 本人の同意なく会社が個人結果を見ることはできない
３. 小規模事業場が準備すべきこと
ストレスチェックを始めるにあたり、小規模事業場では、まず制度全体の役割分担を決める必要があります。
ストレスチェックには、「実施者」と「実施事務従事者」という役割があります。
実施者は、医師、保健師、一定の研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師などである必要があります。一方で、調査票の回収や結果通知などの事務を行う実施事務従事者については、実施者の指示のもとで事務処理を行う立場になります。
小規模事業場では、社内に産業医や保健師がいないことも多いでしょう。その場合には、外部の医師や専門機関、地域産業保健センターなどを活用することも検討対象になります。
また、従業員に対して、ストレスチェックの目的、実施方法、結果の取扱い、面接指導の申出方法などを事前に案内しておく必要があります。
社労士目線で特に重要なのは、「個人結果を誰が見られるのか」を明確にしておくことです。
会社が本人の同意なく個人結果を確認できるような運用にしてしまうと、制度の趣旨から外れてしまいます。従業員の信頼を損なわないように、実施前の説明を丁寧に行うことが大切です。
準備しておきたいこと
- 実施者を決める
- 実施事務従事者を決める
- 従業員への説明文を用意する
- 個人結果の取扱いを明確にする
- 医師による面接指導の流れを確認する
４. ジョブカン労務HRにはストレスチェック機能がある
ストレスチェックは、紙で実施することも可能です。
しかし、紙の調査票を配布し、回収し、未回答者を確認し、個人結果の取扱いに注意しながら保管・管理することは、実務上かなりの負担になります。
特に小規模事業場では、人事労務の専任担当者がいないことも多く、給与計算、社会保険手続、勤怠管理、入退社手続などを少人数で対応している会社も少なくありません。
そのような会社で、ストレスチェックだけを紙で管理しようとすると、かえって担当者の負担が増えてしまいます。
そこで活用しやすいのが、ジョブカン労務HRのストレスチェック機能です。
ジョブカン労務HRでは、従業員にWeb上でストレスチェックのフォームを配布し、従業員がWeb上で回答できます。回答後、従業員はそのまま個人結果を確認でき、結果の評価や高ストレス者の判定もシステム上で行われます。
また、ジョブカン労務HRの「健康管理」機能には、ストレスチェックの実施、フォーム回答、回答確認、集団分析などのメニューが用意されています。
すでにジョブカン労務HRを利用している会社であれば、既存の従業員情報を活用しながら、ストレスチェック対応を進めやすい点がメリットです。
ジョブカン労務HRを使うメリット
- Web上でストレスチェックを実施できる
- 従業員がWeb上で回答できる
- 回答後に従業員本人が結果を確認できる
- 未回答者の確認や勧奨がしやすい
- 集団分析にも対応できる
５. ジョブカン労務HRでの簡単な流れ
ジョブカン労務HRでストレスチェックを始める場合、まず左側メニューの「健康管理」を選択し、利用開始を行います。
初回利用時には、ストレスチェックや定期健康診断の利用開始画面が表示され、必要な権限を設定して開始します。ストレスチェックの役割は「実施者」「実務担当者」から選択します。
事前準備として重要なのが、従業員情報の整備です。
ストレスチェックのフォーム送信には、従業員のメールアドレス登録が必要になります。そのため、実施前に従業員情報にメールアドレスが登録されているかを確認しておくと、実施がスムーズです。
また、迷惑メール設定などにより案内メールが届かないこともありますので、従業員には事前にメールが届くことを案内しておくとよいでしょう。
その後、「健康管理」からストレスチェックの実施画面に進み、対象従業員を選択します。対象者にチェックを入れ、フォーム送信の操作を行います。
送信前には、フォーム名称、実施期間、調査フォーム、メール内容などを設定します。
調査フォームは、職業性ストレス簡易調査票の57項目と、簡略版の23項目から選択できます。厚生労働省が推奨している調査票は57項目ですが、ジョブカン労務HRでは23項目版も選択できるため、会社の実情に応じて検討することになります。
ただし、初めて実施する場合や、制度趣旨をしっかり踏まえて運用したい場合には、原則的な57項目版をベースに検討する方が無難です。
実施の流れ
- 健康管理機能の利用を開始する
- 実施者・実務担当者を設定する
- 従業員のメールアドレスを確認する
- 対象従業員を選択する
- 実施期間、調査フォーム、メール内容を設定する
- 対象者にフォームを送信する
６. 従業員側の回答手順
従業員には、ジョブカン労務HRからストレスチェックの案内メールが届きます。メール内のURLから回答を開始します。
ジョブカン労務HRのマイページを持っている従業員は、マイページにログインして回答します。マイページを持っていない従業員についても、入力用URLを発行して回答する流れが用意されています。
回答画面では、質問に順番に答えていきます。途中で離脱した場合でも、途中保存され、最後に回答した項目から再開できるため、従業員側の負担も比較的少なくなっています。
すべて回答すると、従業員は個人結果を確認できます。
ここで重要なのは、会社が当然に個人結果を見られるわけではないという点です。
従業員が事業者への結果提供に同意した場合には、実務担当者もその結果を確認できるようになります。一方で、本人の同意がない場合には、会社側が個人結果を確認することはできません。
この仕組みを会社側が正しく理解しておかないと、制度の運用を誤るおそれがあります。
従業員側の流れ
- 案内メールを受け取る
- メール内のURLから回答画面に進む
- 質問に回答する
- 回答後に個人結果を確認する
- 必要に応じて事業者への結果提供に同意する
７. 回答状況の確認と未回答者への勧奨
ストレスチェックを実施した後は、ジョブカン労務HRの画面上で回答率を確認できます。
対象従業員が全員回答した場合、または回答期限に到達した調査は、実施済みとして確認できます。個人結果画面では点数や詳細を確認でき、高ストレス者に該当する場合はその旨が表示されます。
未回答者がいる場合には、回答期限内であれば受検勧奨メールを送ることもできます。
小規模事業場では、経営者や管理者が口頭で「早く回答して」と言いたくなる場面もあるかもしれません。
しかし、ストレスチェックはプライバシー性が高い制度です。口頭で過度に催促すると、従業員が心理的な圧力を感じる可能性があります。
できるだけシステムの勧奨メールを使い、事務的・公平に案内する方が望ましいでしょう。
未回答者対応のポイント
- 回答率をシステム上で確認する
- 未回答者には受検勧奨メールを送る
- 口頭で過度に催促しない
- 全従業員に公平な方法で案内する
８. 高ストレス者が出た場合の対応
ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された場合でも、会社がすぐに本人の詳細な結果を把握できるわけではありません。
本人から医師による面接指導の申出があった場合に、医師による面接指導につなげることになります。
面接指導の申出があった場合、会社は医師による面接指導を実施し、その後、必要に応じて医師の意見を聴き、就業上の措置を検討します。
たとえば、労働時間の短縮、業務内容の見直し、配置の配慮、休業の検討などが考えられます。ただし、これらは本人の状態や医師の意見を踏まえて、慎重に判断する必要があります。
小規模事業場では、産業医を選任していないケースも多いでしょう。その場合には、地域産業保健センターなど外部の支援機関の活用も検討対象になります。
「産業医がいないから対応できない」と考えるのではなく、外部資源を利用しながら、現実的な体制を整えることが大切です。
高ストレス者対応の流れ
- 高ストレス者本人が面接指導を申し出る
- 医師による面接指導を実施する
- 医師の意見を聴く
- 必要に応じて就業上の措置を検討する
- 本人に不利益な取扱いをしない
９. 集団分析を職場改善につなげる
ストレスチェックは、個人結果を通知して終わりではありません。
部署、店舗、雇用形態など、一定規模の集団ごとに集計・分析し、職場環境の改善につなげることが重要です。
ジョブカン労務HRでは、個人結果だけでなく、特定の集団ごとの分析結果を確認できます。性別、適用事業所、雇用形態、グループ、役職ごとの分析が可能です。
ただし、個人結果の特定を避けるため、集団分析は一定数以上の回答がある場合に表示される仕組みになっています。
小規模事業場では、部署ごとに分けると人数が少なすぎて集団分析ができないケースもあります。
その場合は、無理に細かく分けるのではなく、事業場全体や一定のまとまりで傾向を把握し、「残業が多い」「休みにくい」「相談しにくい」「役割があいまい」といった職場課題を洗い出すことが現実的です。
社労士としては、ここに労務管理上の大きな意味があると考えます。
ストレスチェックは、単なるアンケートではありません。勤怠データ、有給取得状況、離職率、ハラスメント相談、管理職のマネジメント状況などとあわせて見ることで、職場改善の入口になります。
職場改善につなげる視点
- 残業時間が多くなっていないか
- 有給休暇を取得しにくい雰囲気がないか
- 相談しにくい職場になっていないか
- 管理職に業務が集中していないか
- 役割や責任があいまいになっていないか
１０. ジョブカンを使う場合の注意点
ジョブカン労務HRを使えば、ストレスチェックの配布、回答、結果確認、未回答者への勧奨、集団分析などの事務はかなり効率化できます。
一方で、システムを導入しただけで、法令対応が完了するわけではありません。
実施者の選任、従業員への説明、個人結果の取扱い、面接指導の体制、職場環境改善への活用といった部分は、会社側で設計する必要があります。
特に小規模事業場では、社長や人事担当者が従業員の個人事情をよく知っていることが多いため、ストレスチェック結果の取扱いにはより慎重さが求められます。
制度への信頼を損なうと、従業員が正直に回答しなくなり、形だけの制度になってしまいます。
また、ストレスチェックの結果を人事評価や退職勧奨、配置転換などに安易に結びつけることは避けなければなりません。
ストレスチェックは、あくまで労働者のメンタルヘルス不調の未然防止と職場改善のための制度です。
この基本を押さえたうえで、システムを活用することが重要です。
注意したい点
- システム導入だけで法令対応が完了するわけではない
- 実施者や実施事務従事者の役割を整理する
- 個人結果の取扱いを誤らない
- 本人の同意なく会社が個人結果を確認しない
- 不利益取扱いにつなげない
１１. 小規模事業者こそ、専用システムより既存の労務管理システム活用を
今回の義務化を受けて、ストレスチェック専用のシステム導入を検討する会社も出てくると思われます。
もちろん、従業員数が多い会社や、複数拠点で大規模に実施する会社では、専用システムを導入するメリットもあります。
一方で、労働者数50人未満の小規模事業場の場合、ストレスチェックだけのために大がかりな専用システムを導入することが、必ずしも現実的とは限りません。
年に1回のストレスチェックのためだけに新しいシステムを契約し、従業員情報を別途登録し、管理者権限を設定し、運用ルールを覚えるとなると、かえって負担が増える可能性があります。
その点、ジョブカン労務HRは、ストレスチェック機能だけでなく、社会保険・労働保険の電子申請、労働条件通知書や雇用契約書などの書類作成、電子契約、人事マスタの整備、従業員情報の管理など、日常的な労務管理に関わる機能をあわせて利用できます。
ストレスチェックを単独のイベントとして管理するのではなく、従業員情報、雇用形態、所属、役職、適用事業所などの人事マスタと連動させながら管理できる点は、小規模事業者にとって大きな利便性があります。
また、社会保険の資格取得・喪失、扶養異動、育児休業関係、労働保険関係などの手続きでジョブカン労務HRを活用している会社であれば、ストレスチェックのためだけに別システムを覚える必要がありません。
紙で実施すると、配布・回収・保管・集計・未回答者確認・個人情報管理が負担になります。かといって、大がかりなストレスチェック専用システムを導入すると、費用面・運用面の負担が生じます。
その中間の現実的な選択肢として、既存の労務管理システムであるジョブカン労務HRの健康管理機能を活用することは、小規模事業者にとって検討しやすい方法といえます。
小規模事業者に向いている理由
- ストレスチェックだけのために別システムを導入しなくてよい
- 既存の従業員情報を活用しやすい
- 社会保険・労働保険の電子申請にも対応できる
- 労働契約書などの書類作成にも活用できる
- 人事マスタの整備とあわせて運用できる
１２. まとめ
労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されることで、今後は小規模事業場でもメンタルヘルス対策の体制整備が必要になります。
とはいえ、すべてを紙で管理しようとすると、担当者の負担が大きくなります。
ジョブカン労務HRのストレスチェック機能を活用すれば、対象者へのフォーム送信、Web回答、結果確認、未回答者への勧奨、集団分析までをシステム上で進めることができます。
また、ジョブカン労務HRはストレスチェック専用のシステムではなく、社会保険・労働保険の電子申請、労働契約書等の作成、人事マスタの整備、従業員情報の管理など、日常的な労務管理にも活用できます。
小規模事業者にとっては、ストレスチェックだけのために大がかりな専用システムを導入するよりも、普段の労務管理とあわせて運用できるシステムを使う方が、費用面でも実務面でも取り組みやすい場合があります。
ただし、重要なのは「システムで実施すること」そのものではありません。
ストレスチェックの目的は、従業員本人のセルフケアを促し、職場のストレス要因を改善し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。
小規模事業場こそ、1人の不調が会社全体に与える影響は大きくなります。義務化をきっかけに、ジョブカン労務HRなどのクラウドツールを活用しながら、無理なく、継続できるメンタルヘルス対策を整えていくことが大切です。
